Tässä viisi käytännön vinkkiä, joihin jokaisen esihenkilön kannattaa tutustua:

Käynnistä keskustelu ajoissa
Monella työpaikalla eläkeikään liittyvät asiat jäävät liian usein vaille puhetta. Seurauksena on epävarmuus: mitä työntekijän odotetaan tekevän, ja millaisia vaihtoehtoja hänellä oikeastaan on?

Avoin ja kunnioittava keskustelu konkarin toiveista ja tulevaisuudesta auttaa suunnittelemaan sujuvaa siirtymää tai jatkoa. Tällainen dialogi voi ehkäistä yllättäviä lähtöjä ja edesauttaa yhteistä suunnitelmaa uran viimeisille vuosille.

Tee arvostus näkyväksi
Kokeneet työntekijät kaipaavat tunnetta siitä, että heidän panoksensa huomataan ja arvostetaan. Kun konkarit kokevat olevansa arvokkaita, se vahvistaa työyhteisön ilmapiiriä ja työhyvinvointia. Arvostuksen osoittaminen ei ole vain hyvä tapa – se on osa menestyvää henkilöstöstrategiaa ja yrityskulttuuria.

On tärkeää miettiä, millä tavoin arvostus tehdään näkyväksi eri ihmisille. Siinä missä toinen ilahtuu julkisesta kiitoksesta, toinen arvostaa enemmän hiljaista luottamusta, mahdollisuutta tulla kuulluksi tai asiantuntijuuden hyödyntämistä. Pyydä neuvoa, anna vastuuta ja mahdollista osaamisen siirto. Tämä ei ainoastaan hyödytä tiimiä, vaan myös vahvistaa työmotivaatiota.

Selkeät tavoitteet
Selkeytä, mitä haluat saavuttaa konkarijohtamisella. Mieti, mikä osaaminen on niin arvokasta, että sitä kannattaa erityisesti säilyttää ja siirtää eteenpäin esimerkiksi hiljainen tieto tai käytännön taitotieto. Haluatko parantaa työhyvinvointia tai vähentää sairauspoissaoloja? Tunnista työntekijät, joiden työkykyä tai motivaatiota haluat vahvistaa ja myös ne, joiden kohdalla suunnittelet toisenlaista ratkaisua. On tärkeää, että HR-toiminnot ja esihenkilötyö tukevat konkareiden johtamista ja että aiheet ovat mukana jokapäiväisessä vuorovaikutuksessa.

Rakenna luottamusta pitkäjänteisellä otteella
Konkarijohtaminen ei ole yksittäinen toimenpide, vaan osa arjen johtamista ja organisaation kulttuuria. Kun ikääntymiseen suhtaudutaan avoimesti ja suunnitelmallisesti, voidaan ennakoida muutoksia ja rakentaa toimivia käytäntöjä eläkesiirtymiä ja uraratkaisuja varten. Samalla syntyy ilmapiiri, jossa kokeneet työntekijät kokevat tulevansa arvostetuiksi: huolten kuuleminen, pettymyksistä puhuminen ja myönteisen otteen varmistaminen vahvistavat koko työyhteisön hyvinvointia ja yhteishenkeä.

Joustoja ja mahdollisuuksia yhteistyössä HR:n ja johdon kanssa
Jotta kokeneet työntekijät voivat jatkaa työelämässä mielekkäällä ja tuottavalla tavalla, on tärkeää pohtia mahdollisuuksia muotoilla työn sisältöä, roolia ja työnteon tapoja tarpeiden mukaan joustavasti. Voidaanko fyysiset rajoitteet, osaamisen hyödyntäminen ja työuran loppuvaiheen tavoitteet huomioida esimerkiksi työtehtävien uudelleenjaolla, mentoroinnilla tai osittaisella työpanoksella.

Proaktiivinen konkarijohtaminen on tärkeä osa kestävää henkilöstöstrategiaa. Se ehkäisee osaajavajetta, vahvistaa työyhteisöä ja rakentaa yrityskulttuuria, jossa kokemus on voimavara, ei rasite.

Seuraavat viisi askelta auttavat organisaatiojohtoa kehittämään työuran loppuvaiheessa olevien konkarien johtamista inhimillisellä ja vaikuttavalla tavalla, jotta heidän potentiaalinsa saadaan täysimääräisesti käyttöön.

Ymmärrä nykytila
Aloita kartoittamalla, millaisia toiveita ja huolia kokeneilla työntekijöillä on työuransa loppuvaiheessa. Keskustele heidän kanssaan avoimesti: haluavatko he jatkaa työssä eläkkeelle siirtymisen jälkeen? Mitä he odottavat esihenkilötyöltä ja organisaatiolta? Tämä ymmärrys luo pohjan kehittämistyölle.

Määritä selkeä tavoite
Aseta konkreettiset tavoitteet työuran konkarivaiheelle. Haluatko pidentää työuria, mahdollistaa työnteon eläkkeellä tai luoda toimintamalleja hiljaisen tiedon siirtämiseen? Selkeä tavoite auttaa suunnittelemaan ja toteuttamaan tarvittavat toimenpiteet.

Aloita konkareiden osallistamisesta
Kokeile uusia käytäntöjä pienessä mittakaavassa ennen laajempaa käyttöönottoa. Ota konkarit mukaan kehittämistyöhön alusta alkaen. Pilottivaiheessa saat arvokasta palautetta ja voit tehdä tarvittavia muutoksia ennen laajempaa käyttöönottoa.

Vakiinnuta hyvät toimintatavat
Onnistuneen pilotin jälkeen on aika luoda pysyvä toimintamalli, joka tukee sekä konkareita että heidän esihenkilöitään. Integroi konkarijohtaminen osaksi organisaation arkea ja varmista, että sille on varattu tarvittavat resurssit.

Mittaa ja kehitä
Seuraa säännöllisesti, miten toimenpiteet vaikuttavat konkarityöntekijöihin, esihenkilöihin ja työilmapiiriin. Kerää palautetta ja ole valmis tekemään tarvittavia muutoksia.

Konkarijohtaminen on strateginen valinta, joka auttaa pidentämään työuria, vähentää äkillisiä lähtöjä ja varmistaa osaamisen siirtymisen nuoremmille työntekijöille. Konkarijohtamisen kehittäminen vaatii organisaatiolta halua kuunnella, oppia ja mukautua. Pitkän uran tehneillä kokeneilla työntekijöillä on valtavasti arvokasta osaamista, jota ei kannata jättää hyödyntämättä. Asettumalla heidän saappaisiinsa ja tunnistamalla heidän yksilölliset tarpeensa, organisaatio voi saada merkittäviä liiketoimintahyötyjä.

Työurat eivät pitene kauniilla sanoilla – ne pitenevät teoilla. Ja niistä tärkein on johtaminen, joka huomioi ihmisten elämäntilanteet. Jokaisella työyhteisön jäsenellä on oma polkunsa: kaikkien meidän ura ja kokemuksen kerryttäminen on alkanut jostain. Uran alkuvaiheeseen useissa organisaatioissa on tarjolla tueksi trainee- tai talent-ohjelmia. Ruuhkavuosia eläville voidaan tarjota tukea joustoista tai roolien vaihdoista. Lopulta kun tullaan työuran loppuvaiheeseen, puuttuu aktiivinen työurajohtaminen. Eläköitymiseen liittyvät keskustelut koetaan vaikeiksi ja niitä vältellään. Konkarit jätetään ”rauhaan” eläkeiän lähestyessä ja lopulta he ajelehtivat eläkkeelle.

Etenkin aloilla, joilla osaajapula uhkaa, tai on arkea tälläkin hetkellä, konkarityöntekijät olisivat tärkeä osaratkaisu ongelmaan. Mutta totuus on, että työelämästä eläköityy vuosittain tuhansia motivoituneita konkareita sen takia, kun uran loppuvuosia ei johdeta aktiivisesti. Huono konkarijohtaminen maksaa. Menetettyjä verotuloja, hidastunutta kasvua, kadotettua osaamista. Kyse ei ole vain yksilön valinnasta, vaan yhteiskunnallisesta haasteesta.

Mutta ei huolta, vastaus ei ole vaikea, mutta se vaatii tekoja. Työuran loppuvaiheen johtamisen pitää muuttua. Asia pitää tunnistaa ja tehdä toimenpiteitä konkarityöntekijöiden lisäksi organisaation johdossa ja esihenkilötasolla. Johdon pitää tunnistaa tahtotila urien pituuden suhteen, eli haluammeko että työntekeminen jatkuu meillä yli eläkeiän. Ja tahtotila olisi hyvä viestiä avoimesti organisaatioon. Tämän lisäksi keskustelukulttuuria pitää kehittää, että uran loppuvaiheesta uskalletaan puhua ajoissa ja avoimesti. Tarvitaan selkeitä malleja, jotka mahdollistavat joustavan jatkamisen – ei joko-tai-eläkkeellelähtöä. Tarvitaan aitoa kiinnostusta työntekijän tarpeisiin, ei vain seuraavaa kehityskeskustelulomaketta.

Kun organisaatio ymmärtää työntekijöidensä elämänvaiheita ja rakentaa niihin sopivia toimintatapoja, se saa palkaksi sitoutuneen, kokeneen ja arvokkaan työvoiman. Kyse ei ole pelkästä konkarijohtamisesta – vaan uudenlaisesta ihmiskeskeisestä työelämästä.

Se on investointi, joka maksaa itsensä takaisin – euroina, osaamisena ja hyvinvointina