Kokoaikaisesti lomautetut mukaan lukien maassamme on n. 330 000 ihmistä vailla työtä. Se on aivan liikaa.

Keitä he sitten ovat? Harvoin on työttömien armeija ollut niin epäyhtenäinen kuin se nyt on. Joukkoon mahtuu korkeakoulutettuja työttömiä, alanvaihtajia, paluumuuttajia, entisiä yrittäjiä, nuoria vastavalmistuneita ja kokeneita konkareita.

Yksi suuri haaste työllistymiselle on ikä: vaivaiset kolme kirjainta, jotka tuntuvat määrittelevän sen, mihin ihminen kelpaa, mitä hän osaa ja millainen hän on työntekijänä.

Ahtaalla ovat niin opinnoistaan valmistuneet nuoret kuin yli viisikymppiset kokeneet osaajat, joiden matkamittariin on kertynyt jo paljon kokemuskilometrejä.

Käytännössä tie nouseekin usein pystyyn silloin, kun työnhakija on ”liian nuori ja kokematon” tai ”liian vanha ja kokenut”. Väliin jää hyvin lyhyt jakso, jolloin hän ei ole kumpaakaan.

Tilanne voi olla naiselle erityisen haastava: perheen perustaminen voi osua samaan ajankohtaan kuin työuran kannalta tärkeät vuodet, eivätkä äitiyslomat, vanhempainvapaat ja pikkulasten sairastelut helpota yhtälöä.

Vanhassa maailmassa työyhteisöjen selkärangan muodostivat mestarit ja kisällit, jotka opettivat toinen toisiaan. Molempia tarvittiin. Mestarilla oli repussaan kasapäin hiljaista tietoa sekä pitkä työ- ja elämänkokemus. Senioriteetti oli rikkaus ja voimavara. Kisälli oli hyvissä käsissä, ja tietotaito siirtyi luontevasti seuraavalle sukupolvelle.

Tämän päivän kisälleillä on paljon opittavaa mentoreiltaan, mutta heillä on vastavuoroisesti tuorein tieto omasta alastaan sekä paljon sellaista rohkeutta ja itsevarmuutta, jota isiemme ja isoisiemme sukupolvella ei aina ollut.

Ikäsyrjintä työelämässä on kansainvälinen ilmiö, mutta kulttuurierot ovat silti selvästi nähtävissä. Aasian maissa seniori-ikäinen työntekijä on suuri resurssi, jonka toivotaan usein jatkavan työelämässä mahdollisimman pitkään.

Meillä Suomessa moni viisi- ja kuusikymppinen työnhakija tuntee olevansa lähinnä hukkakauraa, jota kukaan ei kaipaa.

Onko meillä eläköityvässä Suomessa varaa tällaiseen ajatteluun?

Meidän on ymmärrettävä, että ihmisen asenne, motivaatio ja halu oppia uutta ovat hänen tärkeintä pääomaansa työmarkkinoilla. Ikä on siinä yhteydessä täysin sivuseikka.

Asenteita ei päivässä muuteta, mutta ikätasa-arvotyö kantaa jo nyt hedelmää.

Pidetään yhdessä huolta siitä, että yhteiskunnastamme ja työmarkkinoistamme kasvaa nykyistä ikäystävällisempiä. Sellaisessa tulevaisuudessa kaikki voittavat.

Jos on tarpeeksi tahtoa, löytyy kyllä keinotkin!

Joskus syrjintä on suoraa. Usein se on rakenteissa. Aina se on kuitenkin ongelma.

Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus ovat hyvin toimivan yhteiskunnan edellytyksiä. Siksi ne eivät saa jäädä sivulauseiksi strategioihin. Kun me puhumme rekrytoinnista, työelämä ei voi rakentua oletuksille siitä, miltä hyvä työntekijä näyttää tai kuulostaa. Meillä ei ole varaa jättää osaamista käyttämättä siksi, että se tulee jonkun mielestä väärän ikäisessä, väärän värisessä, väärän sukupuolisessa tai muuten standardoimattomassa paketissa.

Usein sanotaan, että tulevaisuuden työelämä tarvitsee lisää resilienssiä, luovuutta, empatiaa ja kykyä kohdata muutosta. Mutta miten näille käytännössä luodaan tilaa työpaikoilla? Väitän, että pohja tälle kaikelle rakennetaan kasvattamalla diversiteettiä.

Työyhteisössä on oltava tilaa ihmisille, joilla on erilaisia lähtökohtia ja kokemuksia. Työyhteisöön on otettava mukaan ihmisiä, jotka eivät ajattele tai toimi samalla tavalla.  Ihmisellä voi olla neurokirjon diagnoosi, krooninen sairaus, toipumistausta, vieras äidinkieli tai yli 50 ikävuotta mittarissa. Osa- tai täsmätyökykyisellä ihmisellä on myös oikeus saada tehdä työtä, samoin kansainvälisellä osaajalla ja konkarilla.

Mikään näistä taustatekijöistä ei saisi olla este työnteolle. Juuri monimuotoisuuden ansiosta työyhteisö lopulta toimii paremmin, ja siinä myös voidaan paremmin.

Diversiteetti ei ole pehmeää unelmahöttöä, vaan se on aito kilpailu- ja kasvutekijä.

Syrjintä ei katoa juhlapuheilla. Sen poistamiseksi tarvitaan paljon töitä, fiksuja päätöksiä, syrjivien rakenteiden tunnistamista ja poistamista sekä rohkeita valintoja. Meidän pitää oppia puuttumaan rohkeammin epäkohtiin ja katsomaan useammin peiliin. Millä perusteella teillä määritellään, kuka saa olla osaaja? Miten teillä määritellään osaamisen arvo, kun osaamisesta ei aina ole diplomeja eikä potentiaali mahdu ansioluetteloon?

Tulevaisuuden työelämä ei siedä syrjintää. Eikä nykyinen saisi sietää sitä enää sekuntiakaan. Koetetaan yhdessä oppia tunnistamaan haitallisia rakenteita omilla työpaikoillamme ja rakentamaan uusia, tasa-arvoisempia ja sen seurauksena kilpailukykyisempiä tapoja toimia.

Se on yksilön, organisaation ja koko yhteiskunnan etu!

Näitä sanoja vilisee työnhakuilmoituksissa kuin paikka olisi suunnattu U18- jalkapallojoukkueen tähtihyökkääjälle. Entä jos oletkin kokenut? Vastuunkantaja, joka on nähnyt monta nousua ja laskua? Tai ehkä rauhallinen asiantuntija, joka ei huuda ideoitaan vaan toteuttaa ne?

Joskus tuntuu siltä, että työpaikkailmoitukset on suunniteltu vain nuoria varten. Ideaalihakija olisi rekrytoijan silmissä noin 25-vuotias, jolla pitäisi samaan aikaan olla vähintään 20 vuoden kokemus toimialasta.

Ei ole missään nimessä mitään väärää siinä, että nuoria halutaan mukaan työelämään. Päinvastoin! Jos nuori ei saa edes sitä ensimmäistä työpaikkaansa, hän on vaarassa uupua ja jopa syrjäytyä. Sen kertovat tuoreet alan tutkimukset.

Mutta ongelmaksi se muuttuu silloin, kun kokeneemmat työnhakijat sivuutetaan, koska he eivät enää näytä tai kuulosta ”hyvältä tyypiltä”. Onko unohtunut, että työelämä tarvitsee erilaisia ihmisiä, monen ikäisiä osaajia ja monenlaisia vahvuuksia?

Maailma muuttuu rivakasti, ja niin muuttuu myös kuvasto eri-ikäisistä ihmisistä. Ennen vanhaan, kun joku täytti 50 vuotta, työtoverit, Rotary-veljet tai kylän miehet saattoivat tuoda hänelle lahjaksi kävelykepin tai keinutuolin. Tänä päivänä viisikymppiset ultrajuoksevat, vuorikiipeilevät ja syväsukeltavat. He ovatkin tutkimusten mukaan terveempiä kuin koskaan aikaisemmin.

Ikä ei yksinään kerro mitään ihmisen potentiaalista, oppimiskyvystä tai motivaatiosta. Silti se on edelleen yksi niistä asioista, joka saa työnantajan vaihtamaan sivua tai tekemään konkarin työnhakuilmoituksesta lennokin.

Suomessa on kymmeniätuhansia yli viisikymppisiä työttömiä, joilla on valtava määrä osaamista, kokemusta ja työmotivaatiota. Samalla työelämässä puhutaan hyvinvoinnista, resilienssistä ja jatkuvasta oppimisesta. Miten näitä arvoja voidaan uskottavasti edistää, jos suuri osa osaajista ei edes pääse mukaan ikänsä takia?

Tämä ei ole kilpailu siitä, kuka on nuorin, notkein tai nokkelin. Tässä on kysymys vastuullisuudesta, yhdenvertaisuudesta ja siitä, millaisia työyhteisöjä me haluamme rakentaa.

On helppo ajatella, että ongelma on aina jonkun muun: rekrytoinneista vastaa HR, kulttuurin muovaaminen kuuluu johdolle, syrjivät asenteet löytyvät jostain muualta eivätkä ainakaan omasta organisaatiosta tai pään sisältä. Tämä ajattelu pitää vanhat rakenteet hengissä.

Vastuullisuus ei ole titteli. Se on tekoja, päätöksiä ja valintoja, joita tehdään joka päivä.

Työnhaussa ei ole ikärajaa, eikä työn arvossa ole parasta ennen -päiväystä. Olisiko nyt hyvä hetki palauttaa tämä perusasia mieleen?

Me tarvitsemme yhtä lailla mestareita kuin kisällejäkin.

Eri sukupolvilla on toki erilaisia kokemuksia, odotuksia ja tapoja toimia. Tätä ei pitäisi nähdä työelämässä ongelmana, vaan mitä suurimmissa määrin mahdollisuutena. Me kaikki tiedämme, että erilaiset näkemykset rikastavat, jos niille vain annetaan tilaa. Silti vastakkaisten tai vähintäänkin erilaisten näkökulmien huomiointi tuntuu monesti hirveän vaikealta tehtävältä. On helpompi pudistella päätään kuin aidosti kiinnostua toisten ajatuksista ja pohtia, mitä uutta ne voisivat työyhteisöön tuoda. 

Palautetaan mieleen vanhat mestari-kisällimallit, eli ne perinteiset toimintatavat, joissa kokeneet työntekijät siirtävät vuosien aikana kertynyttä hiljaista tietoa eteenpäin ja nuoremmat tuovat pöytään tuoreimman osaamisen. Se ei ole jäänne menneisyydestä. Tämän täysin käyttökelpoisen ja työelämässä jopa välttämättömän toimintamallin pitäisi olla käytössä kaikkialla. Eri sukupolvien välillä ei tarvitse olla työpaikoilla kuilua, vaikka moni tajuamattaan kaivaakin sellaisen.

Joskus omia mielikuvia kannattaa tarkistaa. Amerikkalaisessa 1970-luvun Perhe on pahin -komediasarjassa esiteltiin “vanha” pariskunta, jonka monet muistavat: sovinistinen Archie Bunker ja hänen hyväntahtoinen vaimonsa Edith. Archie edusti äänekästä muutosvastarintaa ja Edith sitä kiltteyttä, joka usein liitettiin vaimoihin ja etenkin vanhempiin naisiin. Harva uskoisi, että sarjan alkaessa Archieta esittänyt Carroll O’Connor oli 48-vuotias ja Edithin roolissa ollut Jean Stapleton 49-vuotias. Siis nuorempia kuin moni tämän päivän työelämän konkari, joka kokee nyt jäävänsä kelkasta ikänsä takia.

Tämän päivän viisikymppiset hyppäävät benjihyppyjä, käyvät joogaretriiteillä ja opiskelevat jatkuvasti uutta, usein vieläpä samassa luokkahuoneessa kaksikymppisten kanssa. Sukupolvien elämäntavat, toiveet ja kyvyt eivät ole enää erotettavissa iän perusteella. Silti mielikuvat laahaavat jäljessä. Onko ongelma siis oikeasti ihmisessä itsessään vai tiedostamattomissa yhteiskunnallisissa asenteissa?

Työelämä ei kehity pakotetulla yhtenäisyydellä. Meistä jokaisen on korkea aika oppia arvostamaan monimuotoisuutta ja erilaisuutta. On myös aika oppia puhumaan oman kuplan ulkopuolelle. Ja ennen kaikkea on aika oppia kuuntelemaan heitäkin, joiden näkökulmat ja perspektiivi eriävät omastasi. Jos työyhteisöistä puuttuu vuorovaikutus ja ajatustenvaihto eri-ikäisten ihmisten välillä, hinta voi olla yllättävänkin kova: ei vain inhimillisesti, vaan myös liiketoiminnallisesti. Silloin menetetään hiljaista tietoa, innovaatioiden näkökulmat kapenevat ja työyhteisöstä katoaa syvyys. Jokaisen työyhteisön jäsenen olisi oltava valmis tekemään töitä omien ennakkoasenteidensa kanssa ja työpaikoilla olisi opittava rakentamaan inklusiivista, kaikki mukaan ottavaa työkulttuuria.

On helppoa tehdä olettamuksia. Vaikeampaa on pysähtyä, kysyä ja ymmärtää, miten me voimme oikeasti kehittyä työyhteisönä? Juuri se erottaa erinomaiset työpaikat tavallisista: niissä ei eletä ikäkuplissa vaan haetaan ikään katsomatta ymmärrystä toinen toisistamme. Se vaatii myös vahvaa tunneälyä.

Eri sukupolvien ja ikäluokkien hedelmällisellä yhteistyöllä työyhteisöistä rakennetaan tuottavia, luovia ja resilienttejä. Silloin niissä myös voidaan paremmin. Tämä kaikki heijastuu lopulta yritysten kilpailukykyyn ja koko yhteiskuntaan. Yrityksen identiteetti rakentuu monista eri arvovalinnoista. Minkälaisella polulla oma työyhteisösi on? 

Usein ei.

Viisikymppisenä työnhakijana saa nimittäin huomata, että kynnys tulla kutsutuksi edes haastatteluun on paljon korkeampi kuin kolmekymppisenä. Kokemus ei ole kaikille valttikortti, vaan saattaa kääntyä hiljaiseksi esteeksi. Sama viesti toistuu liian monessa tarinassa: “Olisin ollut täydellinen tähän rooliin, mutta olen liian vanha.”

Samaan aikaan puhutaan osaajapulasta, työvoimaa ei löydy ja pitäisi houkutella huippuosaajia. Julistetaan, että monimuotoisuus on kilpailuetu.

Mikä siis mättää?

Mättää se, että asenteet eivät ole pysyneet kehityksen mukana. Mättää se, että yli 50-vuotias työnhakija ei mahdu mielikuvaan “dynaamisesta tiimijäsenestä” tai “kasvuhakuisen työyhteisön innovatiivisena toimijana”.

Ikä ei yksinään kerro mitään ihmisen motivaatiosta, potentiaalista, osaamisesta tai halusta oppia uutta. Mutta silti se on edelleen merkittävä este työelämässä.

Ketkä sitten ovat vastuussa siitä, että asenteet muuttuisivat suopeammiksi yli viisikymppisiä kohtaan? Vastaus on helppo: aivan ne samat tahot, jotka eivät myöskään käännä selkäänsä nuorille, vastavalmistuneille ja elämänsä ensimmäistä vakituista työpaikkaa etsiville. Ahtaalla ovat hekin.

Uskon vahvasti, että asennemuutokseen tarvitaan meitä kaikkia, alkaen yritysten ylimmästä johdosta, niiden HR-osastoista, esihenkilöistä, rekrytointiammattilaisista, työmarkkinajärjestöistä, sinusta ja minusta.

On helppo sanoa: “Hae silti!” Mutta viisikymppinen on todennäköisesti hakenut jo kymmeniä, ehkä satoja kertoja ja saanut saman verran hiljaisia hylkäyksiä.

Missä vaiheessa realismi syrjäyttää toivon? Missä vaiheessa ihminen lakkaa uskomasta, että työelämässä on vielä hänellekin tilaa? Kun niin käy, kaikki osapuolet häviävät.

On aika siirtyä sanoista tekoihin! Jos me todella haluamme työelämän, joka on reilu ja yhdenvertainen, sen on oltava sitä myös rekrytointien tasolla. Se tarkoittaa sitä, että yli viisikymppinen ei ole vaihtoehto vain silloin, kun kaikki muut ovat jo kieltäytyneet. Se tarkoittaa sitä, että monimuotoisuus ei ole pelkkä sana PowerPointissa, vaan todellinen päätöksenteon peruste ja osoitus ikäystävällisestä arvomaailmasta.

Hae rohkeasti. Kyllä!

Mutta tee myös rekrytointipäätöksiä rohkeasti.