“Elossa henkilöstöprosessit ovat hyvällä mallilla. Meillä on määritelty johtamisen periaatteet, joiden mukaisesti kaikki esihenkilöt on koulutettu”, ihmiset ja kulttuuri -johtaja Elina Heliö kertoo.

Johtamisperiaatteiden mukaisesti elolainen johtaminen on uudistavaa, osallistavaa, tuloksellista ja oikeudenmukaista. Ikätasa-arvo liittyy Heliön mukaan erityisesti oikeudenmukaiseen johtamiseen.

Elo on työeläkevakuutusyhtiö, joka vastaa 490 000 työntekijän ja yrittäjän tulevista eläkkeistä, huolehtii 250 000 eläkkeensaajasta ja 30 miljardin euron sijoitusomaisuudesta.

“Ikäjohtaminen on tänä vuonna yhtenä työsuojelun painopistealueenamme – eli kiinnitämme erityistä huomioita siihen, miten varmistamme hyvän johtajuuden kaikille ikäryhmille”, henkilöstöpäällikkö Marketta Ekholm sanoo.

“Vaikka tiedämme, että teemme jo paljon ikäjohtamisen eteen, motivaatiomme osallistua ikäsertifikaatti-pilottiin kumpusi halusta tehdä ikäjohtamista entistäkin paremmin. Lisäksi pilottiin liittyi mahdollisuus oppia hyviä käytänteitä muilta ikäsertifikaatti-pilotissa mukana olevilta yrityksiltä”, Ekholm jatkaa.

Työkykyjohtamista

Eläkeyhtiönä Elo on kiinnostunut eläkejärjestelmän kestävyydestä. Haasteen kestävyyteen luovat Suomessa pienenevät ikäluokat, sanoo Heliö.

“Eläkkeiden maksajia alkaa olla vähemmän kuin niitä, kenelle eläkkeitä maksetaan. Sitäkin ajatellen on tärkeää, että työelämä on joustava ja pystymme tarjoamaan erilaisia joustoja esimerkiksi nuorille perheille.”

Ekholm ja Heliö muistuttavat, että uran alku- ja loppupään väliin voi jäädä monenlaisia elämänvaiheita, jotka kuormittavat työntekijää.

Elolle ikäsertifikaatti on ylpeyden aihe, joka tuo myös vastuuta puhua ikätasa-arvosta laajemmin. Ikätasa-arvon esillä pitäminen luo vaatimuksia kaikille työnantajille, ei pelkästään niille, jotka haluavat sitä oma-aloitteisesti edistää.

“Se luo turvallisuutta ottaa asioita esille. Työntekijä voi esimerkiksi kysyä työnantajalta, millaisia joustoja työnantaja voi jossakin tilanteessa tarjota.”

Osa-aikainenkin työ on hyvä työ

Elina Heliön mielestä Suomessa työelämää käsitellään yhä turhan mustavalkoisesti. Töissä joko ollaan tai ei olla. Erilaisten elämäntilanteiden huomioiminen ja ikätasa-arvon edistäminen työpaikoilla voisi muuttaa tätä asennetta. “Tuntuu, että osa-aikainen työ on vakiintunut vain pienten lasten vanhemmille tai jo eläkeiän ylittäneille”, Heliö sanoo.

Harmillisesti työkalut työelämän joustoihin ovat viime vuosina myös jonkin verran kaventuneet. Esimerkiksi vuorotteluvapaan mahdollisuus poistui syksyllä 2024.

Heliö ajattelee, että jos Suomessa arvostettaisiin enemmän erilaisia työn tekemisen muotoja ja eri-ikäisten työpanosta, koko työvoiman reservi voitaisiin saada käyttöön.

“Tämä on mielestäni arvokysymys, johon sisältyy myös ei-taloudellisia arvoja, kuten ihmisyyttä ja inhimillisyyttä. Olet arvokas työntekijä yhteiskunnalle, vaikka tekisit vain 14 tuntia viikossa töitä.”

—

Ikäsertifikaatti on suomalainen arviointimalli, jonka tavoitteena on edistää ikätasa-arvoisempaa työelämää. Sertifikaatin myöntää Excellence Finland.

“Liiketoimintamme menestyminen on kiinni ihmisistä. Meidän täytyy olla hyvä työpaikka ja hyvä työnantaja kaikille CGI Partnereillemme.”

Näin sanoo henkilöstöjohtaja Saara Lindfors. CGI on kanadalainen, 40 maassa toimiva IT-alan yritys. Lindfors vastaa viidestä CGI:n toimintamaasta, joista Suomi on suurin. CGI:llä on Suomessa 3700 työntekijää eli CGI-läisittäin kutsuttuna CGI Partneria.

Yhteisten asioiden, kuten hyvän johtamisen ja vakaan toimintaympäristön lisäksi työnantaja katsoo myös erilaisia ryhmiä ja niiden erilaisia tarpeita, kertoo Lindfors. Kaikille ikäryhmille on juuri siihen uran kohtaan tai elämänvaiheeseen tarjolla omia palveluita ja toimintamalleja.

“Meillä on iloksemme alan keskiarvoon verrattuna paljon kokeneita työntekijöitä. Yli 55-vuotiaita on noin 30 prosenttia, joista 15 prosenttia on 60 vuotta täyttäneitä. Kokeneita työntekijöitä palkataan mielellään.”

CGI oli yksi ikäsertifikaatti-pilottiin osallistuneista yrityksistä. Sille myönnettiin toukokuun puolivälissä ikäsertifikaatti ikätasa-arvon edistämisestä.

Kokeneilla suurempi tuottavuus

CGI:llä eri ikäryhmien tunnuslukuja mitataan muun muassa työntekijäkokemuksen mittaristolla. Kokonaisuudessa kokeneiden työntekijöiden kokemus on joko keskiarvoa tai on muita ryhmiä korkeampi.

Statistiikasta taas näkee, että kokeneilla on vähemmän sairauspoissaoloja ja suurempi tuottavuus, lisää Lindfors.

Kaikille ikäryhmille on CGI:llä rakennettu omaa tarjoomaa. Kokeneille on tarjolla kokeneiden työntekijöiden vertaisyhteisö, jossa on oma ohjaaja. Lisäksi esihenkilölle tulee automaattinen viesti keskusteluun, kun alainen on täyttänyt 60 vuotta.

Tässä työntekijälle vapaaehtoisessa keskustelussa keskustellaan niin sanotusta viimeisestä urasta: mitä odotuksia on uran viimeisiin vuosiin, onko työn sisällössä tai rakenteissa jotain, mitä työntekijä haluaisi muuttaa.

CGI:n omaan, yrityskohtaiseen ja henkilöstön kanssa neuvoteltuun työehtosopimukseen on myös kirjattu, että jos työntekijä kaipaa joustoja työaikaan, vaihtoehdot täytyy kartoittaa.

“Meillä on pitkiä työuria, sillä CGI:llä ollaan keskimäärin töissä lähes 14 vuotta. Jos on ollut hieno ja pitkä ura, emme halua, että loppumetreillä syntyy huonoja kokemuksia. Moni tietotyöläinen haluaa jatkaa työntekoa vielä virallisen eläkeiän ohitettuaankin.”

Nuoria sisään ensimmäiseen työpaikkaan

Lindfors kertoo, että CGI:llä korostuu kokeneiden lisäksi myös nuoret, uransa ensimmäistä työpaikkaa hakevat tai ensimmäisessä työpaikassaan olevat.

“Viime vuodet olemme vahvasti panostaneet siihen, että myös nuoria palkataan ja heille tarjotaan sitä ensimmäistä työpaikkaa.”

CGI:n trainee-ohjelmasta vakituiseen työsuhteeseen jää noin 70 prosenttia harjoittelijoista. Lindfors kertoo, että aiempina vuosina harjoitteluun on hakenut noin 3000 nuorta. Tänä vuonna hakijoita oli peräti 5000.

“Nuorilla on todella haastava työllistymistilanne eikä moni saa sitä uran ensimmäistä työpaikkaa. Se on oikea yhteiskunnallinen haaste.”

Lindfors kannustaa yrityksiä palkkaamaan myös nuoria.

“Kokeneen saa heti laskutettavaan asiakastyöhön. Nuorta ei saa, mutta silti on tärkeää ottaa heitä sisään siihen ensimmäiseen työpaikkaan ja varmistaa, että myös heille työntekijäkokemus on hyvä ja arvostava.”

—

Ikäsertifikaatti on suomalainen arviointimalli, jonka tavoitteena on edistää ikätasa-arvoisempaa työelämää. Sertifikaatin myöntää Excellence Finland.

Sarlin Oy Ab on teollisen paineilman, automaation ja biokaasun edelläkävijä, joka kehittää jatkuvasti ympäristöystävällistä teknologiaa auttaen vähentämään tuotannon ympäristövaikutuksia. Sarlinilla on myös panostettu johtamisen tasa-arvoon ihmisten työuran eri vaiheissa.

Oikea henkilö jokaiseen tehtävään

“Uskomme, että hyvinvoivat ihmiset luovat parhaat ratkaisut ja lisäarvoa sidosryhmille. Tästä syystä panostamme merkittävästi työturvallisuuteen, henkilöstön hyvinvointiin ja yrityskulttuurin kehittämiseen. Organisaatiomme monimuotoisuus on meille erittäin tärkeää, ja koemme, että mahdollisuuksia kehittyä ja kasvaa tulee olla kaikille ikään, perhetilanteeseen ja taustaan katsomatta”, sanoo Sarlinin yrityskulttuuri- ja henkilöstöjohtaja Reeta Paavilainen.

Kun Sarlin rekrytoi, etsitään nimenomaisesti oikeaa henkilöä ja oikeaa osaamista. Ikää ei prosesseissa kysytä.

“Henkilöstösuunnitelmassamme on otettu kantaa siihen, että haluamme organisaatioomme nimenomaan diversiteettiä. Uskomme, että kun organisaatio on monimuotoinen, se ruokkii myös innovaatioita. Uusia ideoita syntyy parhaiten silloin, kun emme ole kaikki samasta puusta veistettyjä”, Paavilainen sanoo.

Kilpailua osaajista

Paavilainen ajattelee, että kaikenlainen moninaisuus ruokkii luovaa ajattelua ja toisilta oppimista. Hän näkee monimuotoisuuden myös kilpailuetuna.

“Mitä enemmän organisaatiossa on erilaisuutta ja mitä enemmän sitä vaalitaan ja mahdollistetaan, sitä paremmat ovat mahdollisuudet pärjätä osaajakisassakin.”

Sarlinin henkilöstön ikä vaihtelee vastavalmistuneista työelämän konkareihin. Osa tekee lyhennettyä työaikaa ja isätkin käyttävät ahkerasti perhevapaamahdollisuuksia.

Markkinointipäällikkönä Sarlinilla työskentelevä Miila Huttunen hyppäsi 57-vuotiaana pois edellisestä työpaikastaan. Takanaan hänellä oli jo kolme pitkää uraa B2B-maailmassa vastuullisissa tehtävissä: viennissä, tuotehallinnassa ja markkinoinnin sekä brändin johtamisessa.

“Halusin löytää uusia haasteita, näkökulmia ja innostua vielä uudesta urasta, Huttunen kertoo. ”

Huttunen osallistui Aalto EE:n tarjoamaan Kokenut projektijohtaja F.E.C -rekrytoivaan koulutusohjelmaan, jonka avulla jatkokoulutetaan työnhakijoita rekrytoiviin yrityksiin. Koulutus oli nimenomaan suunnattu kokeneille osaajille.

Huttunen suoritti työssäoppimisjakson Sarlinilla, missä hän sai hyödyntää laajaa kokemustaan markkinoinnin tehtävissä. Jakson jälkeen hän sai määräaikaisen sopimuksen, ja pian hänet vakinaistettiin markkinointipäälliköksi. Nyt Huttunen on työskennellyt Sarlinilla kaksi vuotta.

“Jo harjoittelujaksoni aikana keskustelimme Sarlinin johtoryhmän kanssa, miten kokemukseni voisi palvella organisaatiota. Mietimme yhdessä tulevaisuuden suuntaa – mikä on markkinoinnin rooli nyt ja millaiseksi sen tulisi kehittyä tulevaisuudessa”, Huttunen kertoo.

Tulevaisuuden näkymiä

Miila Huttunen on vain yksi esimerkki kokeneen työntekijän rekrytoinnista, ja Sarlinilla kaikenlaista tasa-arvoa edistetäänkin laajasti. Viime vuosina palkattujen riveissä on niin kesätöiden ja opiskeluiden kautta yritykseen työllistyneitä kuin jo muualta kannuksensa hakeneita osaajiakin. Teknologiayritykselle myönnettiin toukokuussa Ikäsertifikaatti viiden muun yrityksen joukossa.

“Haluamme näkyä ja tulla tunnetuksi inhimillistä ja suvaitsevaa työelämää edistävänä työnantajana. Tämä on meille myös mahdollisuus vaikuttaa tulevaisuuteen”, Huttunen kertoo. Hän kokee, että Sarlinin johto ja omistajat ovat vahvasti sitoutuneita henkilöstöön ja jokaisen työntekijän kehittämiseen.

”Koemme Sarlinilla, että todellinen edelläkävijyys ei rajoitu teknologiaan – se ulottuu myös ihmisiin, asenteisiin ja arvoihin. Haluamme rakentaa tulevaisuutta, jossa monimuotoisuus nähdään voimavarana ja erilaiset taustat, iät ja elämänvaiheet rikastuttavat yhteistä tekemistä”, Paavilainen sanoo.

Sarlinilla uskotaan, että parhaat ideat ja innovaatiot syntyvät siellä, missä jokainen voi olla oma itsensä, kehittyä ja tulla kuulluksi. Samalla syntyy työelämää, joka on oikeudenmukaisempaa, inhimillisempää ja kestävämpää meille kaikille.

—

Ikäsertifikaatti on suomalainen arviointimalli, jonka tavoitteena on edistää ikätasa-arvoisempaa työelämää. Sertifikaatin myöntää Excellence Finland.

 “Hoiva-ala on työvoimavaltainen ala. Ikä ei ole koskaan ollut rekrytoinnissa mikään kriteeri, vaan kaikenikäiset ihmiset ovat päässeet töihin, niin nuoremmat kuin iäkkäämmät”, sanoo Attendon henkilöstöjohtaja Terhi Lindgren.

Attendo on Pohjoismaiden johtava hoivapalveluiden tarjoaja, jolla on 18 000 työntekijää yli 400 toimipisteessä ympäri Suomen. Attendo osallistui ikäsertifikaatti-pilottiin. Sille myönnettiin Suomen ensimmäinen ikäsertifikaatti yhdessä viiden muun organisaation kanssa.

Lindgren tunnistaa yhteiskunnallisen keskustelun ikääntyneiden haasteista työllistyä. Hän ajattelee, että sertifikaatti voi osaltaan muuttaa asenteita.

“Siitähän tässä tarvitaan, että ihmiset ja firmat ymmärtävät, ettei meillä ole varaa jättää isoa osaa työikäisistä ihmisistä vaille töitä. Tarvitsemme työelämään kaikki kynnelle kykenevät, jos haluamme säilyttää ne palvelut, joita yhteiskunta tuottaa.”

Kulttuurisia eroja

Hoiva-alalle on viime vuosina tullut paljon työntekijöitä ulkomailta. Attendollakin on työntekijöitä 88 eri kulttuuritaustasta. Lindgren on huomannut, että suomalainen tapa ajatella ikää ja työntekoa poikkeaa monesta muusta kulttuurista.

“Monikulttuurisille työntekijöillemme on todella vieras ajatus, ettei 55-vuotias saisi töitä. Suurimmassa osassa maailmaa on Suomea huonommat eläkejärjestelmät. Töitä tehdään 80-vuotiaaksi.”

Myös Attendolta löytyy eläkeiän ohittaneita eläkeläisiä, jotka ovat halunneet jatkaa keikkalaisina. Vanhin työntekijä on 79-vuotias.

Työtehtäviä muokataan tarvittaessa ikääntyneelle työntekijälle sopiviksi.

“Monet iäkkäät työntekijät tekevät viriketoimintaa eli lukevat asiakkaiden kanssa lehtiä, järjestävät ohjelmaa, laulattavat tai ulkoiluttavat. Se on tärkeää ja arvokasta työtä.”

Ikätasa-arvo osaksi työtyytyväisyyskyselyä

Attendolla on pörssiyrityksenä datankeruu- ja raportointivastuu. Myös ikäsertifikaatti-pilottiin tarvittavia tunnuslukuja on raportoitu jo pitkään. Vaikka Attendon omasta datasta ei noussut yllätyksiä Lindgrenille, hän sai ikäsertifiointiprosessista uusia ajatuksia.

“Meillä ei ole työtyytyväisyyskyselyissä mukana ikään tai ikätasa-arvoon liittyviä kysymyksiä. Teemme työtyytyväisyyskyselyt kaksi kertaa vuodessa, ja tämä aihe on hyvä lisätä jatkossa.”

Lisää nuoria alalle

Lindgren kertoo, että ikääntyneitä enemmän haasteita jaksamisessa on nuorilla työntekijöillä.

“Pitkään hoivatyötä tehneet osaavat työskennellä omien voimavarojensa mukaisesti, osaavat nostaa oikein ja käyttää apuvälineitä”, Lindgren sanoo ja kertoo, että aiheesta on heille tehty opinnäytetyö.

Myös hoivatyön henkinen kuormittavuus näkyy haasteena erityisesti nuorilla. Ikäihmisten asiakassuhde päättyy aina siihen, että ihminen kuolee.

“Se voi olla monelle nuorelle hirveän paha paikka, kun näkee ensimmäisen kerran elämässään kuolleen ihmisen.”

Ura sote-puolella

Lindgrenin mielestä nuorten saaminen hoiva-alalle on todellinen haaste – sekä jaksamisen näkökulmasta että sitä ajatellen, että hoitajia eläköityy juuri nyt ennätysmääriä.

Ikätasa-arvon edistäminen edistää myös Attendon työantajakuvaa nuorten keskuudessa, ajattelee Lindgren.

“Kyllä meillä on huoli siitä, etteivät nuoret hakeudu tälle alalle töihin ja siitä, miten he jaksavat tehdä töitä sosiaali- ja terveysalalla. Ikääntyneiden työntekijöiden tukemisen lisäksi meillä on ihan yhtä tärkeää se, että tulee nuoria, jotka haluavat tehdä uransa sote-puolella.”

—

Ikäsertifikaatti on suomalainen arviointimalli, jonka tavoitteena on edistää ikätasa-arvoisempaa työelämää. Sertifikaatin myöntää Excellence Finland.

“Suurena työnantajana tunnistamme vastuumme ikätasa-arvon toteutumisessa. Haluamme varmistaa, että kun meille tulee asiakkaaksi, työnhakijaksi- tai tekijäksi, tietää, ettemme me syrji”, sanoo päällikkö Annina Hyvönen SOK henkilöstötoiminnoista.

SOK työllistää noin 2500 henkilöä. Hyvönen vastasi ikäsertifioinnin pilottihankkeessa SOK:n tiedon kokoamisesta ja kysymyksiin vastaamisesta.

“Ilahduttavaa oli huomata, että ikään liittyvä data oli helposti saatavilla. Se kertoo siitä, että meillä on dataa, sitä käytetään ja seurataan.”

Parannettavaakin löytyi.

“Prosessissa nousi esiin iänikuinen viestimisen haaste: tietäväthän kaikki esihenkilöt hyvistä esimerkeistä ja toimintamalleista, joita meillä ikätasa-arvon toteutumiseen on saatavilla”, Hyvönen pohtii.

SOK:lla syrjimättömyyden periaatteet tähtäävät siihen, että jokainen saisi omaa osaamistaan ja potentiaaliaan vastaavia työtehtäviä. Rekrytoinneissa ei esimerkiksi kysytä ikää. Perehdytyksessä otetaan kuitenkin huomioon, onko työntekijällä takanaan vuosia tai vuosikymmeniä työelämässä, vai onko työpaikka elämän ensimmäisiä.

SOK on nimennyt toimintatapojaan niiden juurruttamiseksi. Esimerkiksi Konkarimalli on prosessi, jossa 55 vuotta täyttävä työntekijä käy esihenkilön kanssa keskustelun esimerkiksi mahdollisista jouston tarpeista. Samat mahdollisuudet joustoon on tarjolla jokaiselle ikään katsomatta, Hyvönen muistuttaa.

Erityisesti uransa alkuvaiheessa oleville tarkoitetulla S-trainee-ohjelmalla on jo pitkät perinteet. Hyvönen kertoo, että moni nykyinen johtaja on aikoinaan tullut taloon S-trainee-ohjelman tai sen edeltäjän kautta.

Osaaminen ja teot ajan tasalla

Hyvönen kuvailee SOK:ta työnantajaksi, johon mahtuu mielenkiintoisia urapolkuja. Siellä pystyy kasvamaan ja kehittymään ammattilaisena. Asiantuntijaverkosto alueosuuskaupoissa varmistaa, että työtä tehdään koko Suomen kattavasti ja monessa eri roolissa.

“Yhteistyö S-Ryhmän yritysten välillä on vahvaa. Jaettu ajatuksemme on, että tehdään tänään paremmin kuin eilen ja huomenna paremmin kuin tänään. Näin varmistetaan myös kilpailukyky.”

Tällä Hyvönen tarkoittaa esimerkiksi työntekijöiden ja -hakijoiden muuttuvia odotuksia. Kun diversiteetistä pidetään huoli, varmistetaan, että osaaminen ja teot pysyvät ajan tasalla, hän lisää.

Yksilön vahvuudet keskiössä

Ikäsertifioinnin suurin anti organisaatioille ja yhteiskunnalle on ikätasa-arvokeskustelun ylläpitäminen ja asenteiden muuttaminen. Kun ei syrjitä, katse vapautuu löytämään yksilön parhaan mahdollisen potentiaalin.

“Siinä nähdään yksilön vahvuudet eikä ominaisuuksia, jotka eivät määritä yksilöä.”

Hyvönen kannustaa kaikenlaisia organisaatioita ja yrityksiä osallistumaan ikätasa-arvoon liittyvään keskusteluun. Ikäsertifiointiprosessissa saa hänen mielestään hyvän katsauksen ja läpinäkyvyyden omiin toimintoihin. Sertifikaatti itsessään antaa varmuutta puhua ikätasa-arvon edistämisestä avoimesti.

“Diversiteetti on perusedellytys yrityksen menestykselle. Markkina ja maailma, jossa olemme, muuttuu nopeasti. Tarvitsemme jatkuvasti uusia ideoita, ja niitä syntyy tutkitusti tiimeissä, joissa pystytään huomioimaan monenlaiset taustat ja näkökulmat.”

—

Ikäsertifikaatti on suomalainen arviointimalli, jonka tavoitteena on edistää ikätasa-arvoisempaa työelämää. Sertifikaatin myöntää Excellence Finland.

“Haluaisin, että eri-ikäiset huomioitaisiin positiivisesti työmarkkinoilla ja työyhteisöissä. Paljon puhutaan esimerkiksi siitä, että 30-vuotiaat ja 50-vuotiaat ovat vääränikäisiä työelämään. Onko minkään ikäinen oikean ikäinen?”, kysyy Head of People Satu Grönberg FVR:stä. FVR osallistui ikäsertifikaatin pilottiin tänä keväänä.  

FVR (Finnish Vaccine Research) – Suomen rokotetutkimus syntyi vuonna 2022, kun Tampereen yliopiston rokotetutkimuskeskus ja Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen (THL) kliinisen rokotetutkimuksen tutkimusryhmä yhdistettiin Suomen valtion erityistehtäväyhtiöksi. Vaikka FVR on nuori toimija, sen tutkimustoiminta pohjautuu vuosikymmenten mittaiseen asiantuntemukseen ja tieteelliseen perintöön 

FVR:lle ikäsertifikaatti on tärkeä, koska se kattaa koko ikäkirjon eikä rajoitu pelkästään työuran alku- tai loppupäähän. Sertifikaatti ei siis kohdistu vain nuoriin työntekijöihin tai eläkeikää lähestyviin ammattilaisiin, vaan se edistää ikäystävällistä kulttuuria, jossa kaikenikäisten osaamista arvostetaan. Ikäsertifikaatti viestii sitoutumisesta monimuotoisuuteen, yhdenvertaisuuteen ja työelämän eri vaiheissa olevien ihmisten hyvinvointiin. 

“Toiveeni on, että ikäsertifikaatti tekee näkyväksi sen, että tärkein pääomamme on henkilöstön osaaminen ja ammattitaito, jonka vuoksi rakennamme aktiivisesti tulevaisuuden kilpailukykyä ja panostamme työntekijöiden hyvinvointiin.” 

Joustoa, ammatillista arvostusta ja sokeita pisteitä 

FVR rakentaa määrätietoisesti organisaatiokulttuuria, jossa hyvät käytännöt eivät jää piiloon. Yksi konkreettinen esimerkki tästä on sitoutuminen ikädiversiteettiin ja sen tietoinen tukeminen arjen työssä, sanoo Grönberg. 

“Meillä toteutuu jo hyvin organisaation joustavuus erilaisiin elämäntilanteisiin sekä laadukas esihenkilötyö, jossa keskustellaan avoimesti työntekijöiden kanssa ja etsitään ratkaisuja yhdessä. Ikäjohtamista voisimme vielä entisestään kehittää.”  

Viimeisen vuoden aikana FVR:ssä on panostettu ammattitaidon kehittämiseen läpi organisaation. Käyttöön on otettu esimerkiksi sisäinen ammatillinen koulutus, ikään kuin stipendikouluttautumiseen. Lisäksi eri vaiheita tuetaan mentoroinnilla.  

“Pienenä organisaationa meillä ei ole selkeitä uratikasmalleja, vaan realiteetit urapolun osalta ovat rajalliset. Ammattitaidon ja osaamisen kehittämisestä iso osa tapahtuu päivittäisessä työssä, kun tutkimukset vaihtuvat.”   

Grönbergin mielestä ikäsertifioinnin kaltainen prosessi voi avata myös organisaation sokeita pisteitä. FVR:llä on tunnistettu, että ihan uransa alussa olevia voi olla vaikea rekrytoida, sillä tutkimus vaatii jo tietynlaista osaamista.  

“Pohdimme eniten, voisimmeko saada ihan uransa alussa olevia paremmin mukaan. Millaisia väyliä me voisimme rakentaa”, Grönberg pohtii.  

Merkityksellistä työtä 

FVR toteuttaa kliinisiä tutkimuksia esimerkiksi virusrokotteista ja bakteerirokotteista. Henkilöstö tutkii vuosittain kymmeniä rokotteita, ja tutkimuksiin osallistuu joka vuosi tuhansia vapaaehtoisia suomalaisia. Tämän lisäksi FVR tekee laajamittaisia rekisteri- ja tietokantatutkimuksia, joissa hyödynnetään valtakunnallista, kattavaa ja oikea-aikaista terveystietoa. 

Työn merkityksellisyyden kokemus on korkea, sillä 95 prosenttia FVR:n työntekijöitä kokee työn merkitykselliseksi. Se on kantava voima ja yhdistävä tekijä 107 työntekijän organisaatiossa.  

Ikäsertifikaatin Grönberg näkee lähtölaukauksena ikätasa-arvon toteutumiseen. Hän ajattelee, että tästä lähdetään jatkamaan olemassa olevaa hyvää jatkuvan kehittämisen periaatteita noudattaen.  

“Toivon rekrytoijille viisautta: jokainen, joka tekee rekrytointia, on vaikuttamassa ikätasa-arvon toteutumiseen. Ikä numerona ei saa kuitenkaan olla rekrytoinnin ainoa päätöksentekijä. Sopivin henkilö pitää valita”, Grönberg sanoo.

—

Ikäsertifikaatti on suomalainen arviointimalli, jonka tavoitteena on edistää ikätasa-arvoisempaa työelämää. Sertifikaatin myöntää Excellence Finland.