Menopaussi.

Se ei ole marginaali-ilmiö. Se osuu noin puolelle väestöstä, se kestää vuosia ja sillä on valtava vaikutus työkykyyn, mielialaan ja terveyteen. Silti yhteiskunta suhtautuu siihen kuin yksityiseen häpeään. Kuin kyse olisi henkilökohtaisesta ongelmasta, joka pitää piilottaa. Jos puhumme työkyvystä ja jaksamisesta, meidän on puhuttava myös empatiasta, kyvystä nähdä ihminen kokonaisena.

Menopaussi on biologinen fakta. Kuumat aallot, unettomuus, muistikatkokset, nivelkivut, ahdistus, ärtymys, ihan muutamia mainitakseni. Joillekin lieviä, toisille lamaannuttavia. Yhtä kaikki kuitenkin, tämä ei ole tahdonvoimasta kiinni. Empaattinen työyhteisö tunnistaa tämän ja ymmärtää, ettei kyse ole asenteesta, laiskuudesta tai “hankaluudesta”, vaan luonnollisesta elämänvaiheesta.

Se on sisällissota, jossa keho ottaa ohjat ja päättää, milloin hikoilet, milloin valvot ja milloin unohdat oman lauseesi kesken palaverin. Työelämässä se näkyy monin tavoin: kollegan pinna on tavallista lyhyempi, esitysmateriaalit ovat kunnossa mutta oma nimi katoaa mielestä juuri ratkaisevalla hetkellä. Joku istuu neukkarissa villatakki päällä, kun toinen samaan aikaan pyyhkii otsaansa kuin olisi juossut maratonin. Ulkopuolelta tämä tulkitaan helposti väärin, mutta empaattinen johtaja näkee taakse: ihminen kamppailee oireidensa kanssa.

Asiaa on helppo punnita omassa työyhteisössä kysymällä: onko teidän kahvihuoneessanne lupa sanoa ääneen, että kuuma aalto iski kesken palaverin? Vaietaanko ongelmista, koska pelätään leimautumista hankalaksi? Moni yllättyy itsekin: olenko todella jo siinä iässä? Kun oireet alkavat, ne eivät ole mielikuvituksen tuotetta vaan todellisia fyysisiä ja psyykkisiä muutoksia.

Mitä työpaikalla voisi tehdä toisin?

• Varmistaa, että työpaikan ilmapiiri sallii puhua tästä ilman stigmaa. Ja muistaa, ettei menopaussi määritä asiantuntijan arvoa tai osaamista.
• Kouluttaa esimiehet tunnistamaan, ettei kyse ole “huonosta asenteesta” vaan luonnollisesta elämänvaiheesta.
• Tarjota joustoa työaikoihin ja mahdollisuuksia palautua.
• Tunnista milloin ohjata lempeästi työterveyden piiriin niin, että nainen saa apua eikä jää yksin.
• Ottaa asia itse rohkeasti esille esihenkilön tai läheisten työkavereiden kanssa.

Menopaussi on yhteinen työelämäkysymys. Jos puolet porukasta käy läpi saman biologisen myllerryksen, sen piilottaminen ei tee organisaatiosta tehokkaampaa. Se, että asiasta voi puhua, vapauttaa energiaa muuhun: näkökulmat terävöityvät, rohkeus kasvaa ja moni löytää uutta virtaa. Menopaussi ei tee kenestäkään tympeää tapausta. Se tekee ihmisestä ihmisen.

Työelämän inhimillisyys mitataan siinä, miten se suhtautuu tähänkin vaiheeseen.

Koronavuosien jälkeen moni kuvitteli, että pahin olisi takana. Etätyö, arvojen kirkastuminen ja joustot olisivat tehneet työelämästä kestävämpää, että paineet olisivat jo hellittäneet. 

Kun maailman tilanne on jatkuvasti epävakaa ja Suomen talous kiristyy, ihmisten jaksaminen alkaa taas rakoilla. Sama levoton energia, joka johti suuriin irtisanoutumisaaltoihin pandemian jälkeen, on hiljalleen palaamassa. 

Tällä kertaa se ei kuitenkaan näy draamallisesti, vaan hiipien. Rekrytoijat ja esihenkilöt kuulevat sen ensimmäisinä: pieninä huokauksina, sivulauseina: “ihan okei” -kommentteina. Moni on jo saavuttanut pisteen, jossa ei jaksa enää edes ärsyyntyä. On opittu selviämään, ei innostumaan. 

Ja kun ihmiset eivät jaksa enää pettyä, he lopettavat yrittämisen. Kun he lopettavat yrittämisen, he alkavat hiljaa katsella ympärilleen. Tämä on se hetki, joka edeltää irtisanoutumistsunamia. Kun talous taas kääntyy nousuun, moni lähtee ja syntyy se, mitä on jo alettu kutsua suureksi irtisanoutumisaalloksi aalloksi (Great Resignation). 

Työpaikat, jotka eivät ole kuunnelleet hiljaisia signaaleja, huomaavat silloin menettävänsä kokeneimmat työntekijänsä. Moni yli 45-vuotias on elänyt läpi kriisit, yt-neuvottelut ja rakennemuutokset. He eivät enää pelkää vaihtaa suuntaa, jos kokevat, ettei heidän osaamistaan arvosteta.  Ja kun he lähtevät, mukana katoaa myös se hiljainen tieto, joka pitää työyhteisöt vakaana. 

Aaltoa ei voi pysäyttää, mutta siihen voi varautua. Organisaatiot, jotka ymmärtävät arvostuksen ja kokemuksen merkityksen, eivät joudu myrskyn riepoteltaviksi. Ne ovat jo nyt rakentamassa työpaikkoja, joissa ihmiset haluavat pysyä, riippumatta maailmantilanteesta. 

Ikäsertifikaatti on tapa näyttää, että työelämässä on tilaa kaikille. Kokemus tuo näkemyksen ja rauhan, nuoremmat kyseenalaistavat ja uudistavat. Kun nämä kohtaavat, syntyy työpaikka, jossa opitaan, kehitytään ja viihdytään pidempään. 

Vielä on aikaa pysähtyä kuuntelemaan, korjaamaan ja rakentamaan työelämää, jossa ihmiset eivät väsy hiljaa pois. 

Millenniaalit. Y-sukupolvi, nettisukupolvi, diginatiivit, suurin ikäluokka työelämässä. Syntyneet vuosien 1981 ja 1996 välillä. Kuuden vuoden kuluttua vanhimmat täyttävät 50 ja nuorimmat lähestyvät neljää kymppiä. Ikävä kertoa paitsi, että vanhenemme, mutta silloin myös ikäsyrjinnän vanhat selitykset menettävät lopullisesti uskottavuutensa. 

Me olemme se porukka, joka kasvoi 90-luvun laman varjossa, astui työelämään 2008 finanssikriisin jälkeisessä epävarmuudessa ja sai niskaansa vielä 2010-luvun koulutusleikkaukset. Pysyviä rakenteita ei ollut, joten opimme paikkaamaan aukkoja, ottamaan vastaan pätkätöitä ja rakentamaan uutta tyhjästä. Meistä tuli epävarmuuden ammattilaisia. Ei siksi että halusimme, vaan koska vaihtoehtoja ei ollut. 

Keskimäärin millenniaalit viipyvät työpaikassa 2,8 vuotta (Leaders.com). Monen mielestä se on ongelma. Minusta se on todiste siitä, että emme tyydy mihin tahansa. Merkityksen, kasvun ja tasapainon kaipuu on vahvempi kuin kyky jäädä sietämään paikoillaan polkemista. Jenkki gallupin mukaan vain 29 prosenttia millenniaaleista kokee olevansa aidosti sitoutuneita työhönsä, ja 72 prosenttia painottaa etenemismahdollisuuksia ratkaisevina. Kun niitä ei tarjota, miksi jäisi? 

Me emme halua uhrata kaikkea vapaa-aikaa työn alttarille. Me etsimme työnantajia, jotka ymmärtävät palautumisen ja jaksamisen arvon (Leaders.com). Ja kyllä, me osaamme teknologian. Tämä sukupolvi kasvoi digimurroksen keskellä ja oppi elämään jatkuvasti muuttuvien sovellusten, alustojen ja ohjelmistojen kanssa. Hemmetti, keksimme niistä ison osan. Digiosaamisen puute ei siis voi olla syynä, ettei palkata. 

Keski-iässä moni hakee uutta suuntaa. Toiset tyytyvät vaihtamaan auton tai puolison. Millenniaalit vaihtavat myös uran. Ja juuri se tekee tästä sukupolvesta kiinnostavan. 

Keski-iässä uraa on parhaimmillaan jäljellä parikymmentä vuotta. Nyt on oikea aika aloittaa uudestaan, jos se tuntuu oikealta. Meitähän ei tunnetusti koulutusleikkaukset jarrutta eivätkä useammatkaan uravaihdokset. Me olemme 2020-luvun suurin työikäinen sukupolvi, eikä meitä voi käsitellä eilisen käsikirjoituksella.  

Uramme eivät ole koskaan olleet suoria polkuja. Odotukset on aika kirjoittaa uusiksi.

Moni nuori kuvaa työnhaun ensiaskeleita hämmentäviksi. Hakemuksia lähetetään, mutta vastauksia ei kuulu. Nuorten kertoman mukaan haastatteluun pääsy on harvinaista, ja vielä harvemmin saa palautetta hakemuksestaan. Kielteiset kokemukset voivat syödä motivaatiota, vaikka halu tehdä ja oppia on vahva.

Tutkimus kertoo ristiriidasta

Olemme tutkineet tätä elämän merkittävää käännekohtaa. Toteutimme keväällä 2025 tutkimuksen, jossa kysyimme sekä nuorilta että yrityspäättäjiltä näkemyksiä työnhaun todellisuudesta. Positiivista tutkimuksessa on se, että peräti 67 prosenttia johtajista kertoo olevansa valmis palkkaamaan nuoren ilman aiempaa työkokemusta.

Ristiriitojakin löytyy: 39 % yritysjohtajista kokee nuoren palkkaamisen melko helpoksi, mutta silti 48 % nuorista kertoo työnhaun olleen kielteinen kokemus.

Toisin sanoen työnantajilla on halua ja kiinnostusta, mutta nuorten kokemus on usein aivan toisenlainen. Tämä osoittaa, että viestinnässä, kohtaamisessa ja prosesseissa on vielä kehitettävää. Johtajat arvostavat nuorissa oikeanlaista asennetta ja luottamusta, mutta ovat samalla huolissaan heidän motivaatiostaan ja sitoutumisestaan. Nuoret puolestaan odottavat työltä mielekkyyttä ja mahdollisuuksia kehittyä – ja ennen kaikkea sitä, että heidät nähdään potentiaalisina osaajina, vaikka CV:stä puuttuisikin työkokemusta.

Tutkimuksemme yksi ehkä kiehtovimmista havainnoista on se, että nuorilla on vastoinkäymisistä huolimatta valoisa asenne tulevaisuuteen. Nuoret eivät pelkästään arvosta työtä, vaan he näkevät sen täynnä mahdollisuuksia. Heidän työhön liittyvät unelmansa eivät ole hävinneet, vaan päinvastoin, nuoret uskovat työn merkityksen kasvavan entisestään tulevaisuudessa. Tämä on näkökulma, joka työnantajien kannattaa tiedostaa.

Nollatilanne kutsuu työnantajia

Päätimme käynnistää Nollatilanne-kampanjan, jolla kutittelemme työnantajia, rekrytointeja tekeviä ja päättävässä asemassa olevia.

Viestimme on selkeä:

1. Anna mahdollisuus. Tyhjä CV ei tarkoita tyhjää osaamista – vaan alkua uudelle.
2. Tarjoa mahdollisuus oppia. Hyvä perehdytys ja luottamus rakentavat sitoutumista ja motivaatiota, ja ovat sitä kautta perusta oppimiselle ja hyvälle suoritukselle työssä.
3. Uskalla nähdä potentiaali. Kokemattomuus voi tuoda työyhteisöön energiaa, uusia näkökulmia ja osaamista sekä rohkeutta kyseenalaistaa vanhaa.

Nollatilanne ei ole riski, vaan investointi. Jokainen nuorelle annettu mahdollisuus rakentaa paitsi yksilön työuraa myös koko suomalaisen työelämän tulevaisuutta.

Nuoret kaipaavat merkityksellistä työtä, palautetta ja reilua kohtelua. Työnantajat puolestaan tarvitsevat motivoituneita ja sitoutuneita työntekijöitä. Kun nämä kohtaavat, syntyy voittava yhdistelmä. On meidän kaikkien vastuulla varmistaa, ettei yksikään nuori jää nollatilanteeseen yksin. Nollatilanne ei ole loppu – se on alku.

Lue lisää kampanjasta: suomalainentyo.fi/nollatilanne

—

Kirjoitus on julkaistu aikaisemmin Excellence Finlandin verkkosivustolla.

Tulokset ovat selkeitä: nuoret haluavat tehdä töitä, ja työnantajat näkevät kokemattomuuden ennen kaikkea mahdollisuutena.

Mitä työnantajat odottavat nuorilta?

Yrityspäättäjistä 67 prosenttia kertoi olevansa valmiita palkkaamaan nuoren ilman aiempaa kokemusta. Syynä on halu saada työyhteisöön uusia ajatuksia ja energiaa ilman valmiiksi pinttyneitä toimintatapoja.

”Kun löytyy se innokas ja oppimishalukas nuori, niin siinä on vain taivas rajana mitä kaikkea hän voi oppia…”, kuvasi eräs vastaaja.

Työnantajien huolenaiheet liittyvät lähinnä motivaatioon ja sitoutumiseen. He toivovat, että nuori ymmärtää työelämän pelisäännöt ja uskaltaa myös kysyä neuvoa tarvittaessa. Tämä edellyttää kuitenkin kunnollista perehdytystä ja ohjausta, jossa otetaan huomioon, että nuori ei vielä osaa kaikkea.

Mitä nuoret odottavat työnantajilta?

Nuorten näkökulmasta työnhaku on usein turhauttavaa. Lähes puolet vastaajista koki hakuprosessin kielteisenä, erityisesti kun lähetetyt hakemukset jäivät vaille vastauksia. CV:n tekeminen ilman työkokemusta tuntui myös turhalta.

Silti nuorten haaveet työelämästä ja työn tekemisestä ovat realistisia. He toivovat hyvää työilmapiiriä, mahdollisuutta oppia ja riittävää toimeentuloa.

Eräs nuori vastaaja tiivisti unelmansa näin: ”Että saan tehdä sitä mitä haluan ja että se on mielekästä.”

Ikätasa-arvoa vaaliva organisaatio tarjoaa mahdollisuuksia

Tutkimus tuo esiin sen, että nuoret suhtautuvat työelämään ja sen sääntöihin luottavaisesti ja ovat myös valmiita joustamaan päästäkseen alkuun. Työnantajien tehtäväksi jää rakentaa heille reilu lähtökohta: panostaa perehdytykseen, tarjota harjoittelu- ja trainee-ohjelmia sekä nähdä potentiaali kokemuksen sijaan.

Nuorten viesti on yksinkertainen: ”Ottakaa meidät – never stop the grind.”

Työelämän ikätasa-arvo syntyy siitä, että annamme kaikille mahdollisuuden näyttää kykynsä. Ensimmäinen työpaikan avulla nuori voi ottaa sen ratkaisevan askeleen, jonka myötä kokemattomuus muuttuu voimavaraksi.

Lue lisää Nollatilanne-tutkimuksen tuloksia Suomalainen työ ry:n verkkosivuilta.

Tässä viisi käytännön vinkkiä, joihin jokaisen esihenkilön kannattaa tutustua:

Käynnistä keskustelu ajoissa
Monella työpaikalla eläkeikään liittyvät asiat jäävät liian usein vaille puhetta. Seurauksena on epävarmuus: mitä työntekijän odotetaan tekevän, ja millaisia vaihtoehtoja hänellä oikeastaan on?

Avoin ja kunnioittava keskustelu konkarin toiveista ja tulevaisuudesta auttaa suunnittelemaan sujuvaa siirtymää tai jatkoa. Tällainen dialogi voi ehkäistä yllättäviä lähtöjä ja edesauttaa yhteistä suunnitelmaa uran viimeisille vuosille.

Tee arvostus näkyväksi
Kokeneet työntekijät kaipaavat tunnetta siitä, että heidän panoksensa huomataan ja arvostetaan. Kun konkarit kokevat olevansa arvokkaita, se vahvistaa työyhteisön ilmapiiriä ja työhyvinvointia. Arvostuksen osoittaminen ei ole vain hyvä tapa – se on osa menestyvää henkilöstöstrategiaa ja yrityskulttuuria.

On tärkeää miettiä, millä tavoin arvostus tehdään näkyväksi eri ihmisille. Siinä missä toinen ilahtuu julkisesta kiitoksesta, toinen arvostaa enemmän hiljaista luottamusta, mahdollisuutta tulla kuulluksi tai asiantuntijuuden hyödyntämistä. Pyydä neuvoa, anna vastuuta ja mahdollista osaamisen siirto. Tämä ei ainoastaan hyödytä tiimiä, vaan myös vahvistaa työmotivaatiota.

Selkeät tavoitteet
Selkeytä, mitä haluat saavuttaa konkarijohtamisella. Mieti, mikä osaaminen on niin arvokasta, että sitä kannattaa erityisesti säilyttää ja siirtää eteenpäin esimerkiksi hiljainen tieto tai käytännön taitotieto. Haluatko parantaa työhyvinvointia tai vähentää sairauspoissaoloja? Tunnista työntekijät, joiden työkykyä tai motivaatiota haluat vahvistaa ja myös ne, joiden kohdalla suunnittelet toisenlaista ratkaisua. On tärkeää, että HR-toiminnot ja esihenkilötyö tukevat konkareiden johtamista ja että aiheet ovat mukana jokapäiväisessä vuorovaikutuksessa.

Rakenna luottamusta pitkäjänteisellä otteella
Konkarijohtaminen ei ole yksittäinen toimenpide, vaan osa arjen johtamista ja organisaation kulttuuria. Kun ikääntymiseen suhtaudutaan avoimesti ja suunnitelmallisesti, voidaan ennakoida muutoksia ja rakentaa toimivia käytäntöjä eläkesiirtymiä ja uraratkaisuja varten. Samalla syntyy ilmapiiri, jossa kokeneet työntekijät kokevat tulevansa arvostetuiksi: huolten kuuleminen, pettymyksistä puhuminen ja myönteisen otteen varmistaminen vahvistavat koko työyhteisön hyvinvointia ja yhteishenkeä.

Joustoja ja mahdollisuuksia yhteistyössä HR:n ja johdon kanssa
Jotta kokeneet työntekijät voivat jatkaa työelämässä mielekkäällä ja tuottavalla tavalla, on tärkeää pohtia mahdollisuuksia muotoilla työn sisältöä, roolia ja työnteon tapoja tarpeiden mukaan joustavasti. Voidaanko fyysiset rajoitteet, osaamisen hyödyntäminen ja työuran loppuvaiheen tavoitteet huomioida esimerkiksi työtehtävien uudelleenjaolla, mentoroinnilla tai osittaisella työpanoksella.

Proaktiivinen konkarijohtaminen on tärkeä osa kestävää henkilöstöstrategiaa. Se ehkäisee osaajavajetta, vahvistaa työyhteisöä ja rakentaa yrityskulttuuria, jossa kokemus on voimavara, ei rasite.

Pro gradu -tutkimukseni (2025) tarkasteli, miten organisaatiot voivat ehkäistä ikäsyrjintää rekrytoinnin alkuvaiheissa. Laadullisessa tutkimuksessa haastateltiin isojen organisaatioiden rekrytoinnista vastaavia asiantuntijoita, joiden kokemukset ja käytännöt muodostivat pohjan ikäneutraalin rekrytoinnin mallille.

Rekrytointi alkaa sanoista ja arvoista

Työpaikkailmoitus on usein ensimmäinen kontakti hakijaan. Sen kieli, kuvat ja sävy viestivät yrityksen arvoista. Neutraali ja selkeä viestintä houkuttelee monimuotoisesti hakijoita ja kertoo, että osaaminen ratkaisee, ei ikä.

Prosessi, joka tukee yhdenvertaisuutta

Ikäneutraali rekrytointi ei ole yksittäinen teko, vaan kokonaisuus. Se alkaa tehtävän ja osaamistarpeen määrittelystä ja jatkuu läpinäkyvillä valintakriteereillä, jotka perustuvat osaamiseen. Kun prosessi on selkeä ja yhteistyö rekrytointiin osallistuvien välillä sujuvaa, vältetään henkilökohtaisten ennakkoluulojen vaikutus päätöksiin.

Teknologia tekemisen tukena, ei korvaajana

Tekoälypohjaiset työkalut voivat tukea rekrytointia, mutta niiden käyttöönotto vaatii suunnitelmallisuutta. Teknologian tulee palvella toimintaa ja arvoja, ei ohittaa niitä. On tärkeää tunnistaa järjestelmien vaikutukset sekä organisaatio- että työntekijätasolla.

Tiedostamattomat ennakkoluulot, näkymätön este

Jokaisella meistä on tiedostamattomia ennakkoluuloja. Niiden tunnistaminen ja käsittely vaatii koulutusta, keskustelua ja ennen kaikkea avoimuutta. Organisaatiot, jotka panostavat tähän, rakentavat kulttuuria, jossa jokainen voi tulla nähdyksi osaamisensa kautta.

Lopulta voidaan todeta, että ikäneutraali rekrytointi ei ole vain sääntöjen noudattamista, vaan se on tietoista kulttuurimuutosta, jossa osaaminen ja kokemus ohjaavat päätöksiä, ei syntymävuosi. Organisaatiot, jotka sitoutuvat tähän avoimuuteen, rakentavat vahvempaa työnantajamielikuvaa, monimuotoisuutta sekä uskottavuutta. Tämä tukee organisaation onnistumista osaajien houkuttelemisessa sekä osaajien pitämisessä organisaatioissa.

Tutustu koko pro gradu -tutkimukseen: Rekrytoinnin hyvät käytännöt ikäsyrjinnän ehkäisemisessä (2025, LUT-yliopisto)

Ikäsertifikaatti on tunnustus siitä, että organisaatiossa arvostetaan eri-ikäisten osaamista ja tuetaan ikätasa-arvoa työelämässä aina uran alusta eläkeikään asti. Suomalainen ikäsertifiointi on kehitetty auttamaan organisaatioita yhdenvertaisen henkilöstöpolitiikan rakentamisessa.

Ikäsertifikaatti on Excellence Finlandin arviointimalli, joka tarjoaa ulkopuolisen arvion organisaation ikätasa-arvon nykytilasta ja antaa suuntaviivoja ikäjohtamisen kehittämiseen. Arvioinnissa tarkastellaan organisaation strategiaa, toimintaa ja tuloksia suhteessa ikätasa-arvoon. Käsiteltäviä teemoja ovat johtaminen ja työskentelykulttuuri, ilmapiiri ja asenteet, tiedon hyödyntäminen ikätasa-arvotyön kehittämisessä sekä rekrytointikäytänteet ja henkilöstörakenne.

”Eri-ikäiset työntekijät ovat työpaikalle paitsi rikkaus myös keino kasvattaa organisaation tuottavuutta ja kilpailukykyä. Sosiaalisesti oikeudenmukainen ja ikätasa-arvoinen henkilöstöpolitiikka on tärkeää ihmisten, yritysten ja koko Suomen kilpailukyvyn takia.

Ikäsertifikaatti on yksi työkalu, jolla organisaatiot voivat tarkastella omaa ikätasa-arvon tilaansa sekä tehdä näkyväksi työtään ikätasa-arvon vahvistamiseksi. Myönnetty ikäsertifikaatti kertoo, että organisaatiossa kaikenikäisiä työntekijöitä kohdellaan tasapuolisesti uran eri vaiheissa”, sanoo Excellence Finlandin toimitusjohtaja Juha Ylä-Autio.

Ikäsertifioinnin hinta

• 50–250 työntekijää: 2000 € + alv
• yli 250 työntekijää: 3000 € + alv

Ikäsertifiointiprosessiin voi hakea osoitteessa ikasertifikaatti.fi/hae-sertifikaattia. Myönnetty sertifikaatti on voimassa kolme vuotta.

Ikäsertifikaatti on Excellence Finlandin rekisteröimä ja omistama tavaramerkki.

Lisätietoja

Juha Ylä-Autio
toimitusjohtaja, Excellence Finland
040 752 3312
juha.yla-autio@excellencefinland.fi

Ikäsertifikaatti on suomalainen arviointimalli, jonka tavoitteena on edistää ikätasa-arvoisempaa työelämää. Lue lisää ja ilmoita organisaatiosi mukaan: ikasertifikaatti.fi/hae-sertifikaattia.

Ikäsertifikaatti tarjoaa organisaatioille konkreettisen välineen kehittää ikätasa-arvoista ja monimuotoista työelämää. Sertifikaatin ensimmäisinä Suomessa saaneet yritykset kokivat arviointiprosessin itselleen hyödylliseksi.

Sertifiointiprosessi tarjosi heille uusia näkökulmia ja kehitysajatuksia, joilla rakentaa entistäkin inklusiivisempaa työyhteisöä. Myös yritysten henkilöstö on arvostanut sitä, että ikätasa-arvoa tarkastellaan ja kehitetään tavoitteellisesti.

Ikäsertifikaatin yhteydessä ikätasa-arvoisella työpaikalla tarkoitetaan sitä, että kaikilla työntekijöillä on ikään katsomatta yhtäläiset mahdollisuudet työllistyä, kasvaa ja kehittyä organisaation mukana. Ikätasa-arvo näkyy sertifioiduissa organisaatioissa yhdenvertaisina mahdollisuuksina rekrytoinneissa, koulutuksessa, urakehityksessä ja työuran loppuvaiheissa. Ikä ei saa olla este eikä etuoikeus.

Ikäsertifikaatin arvioinnin yhteydessä tarkastellaan organisaatioiden johtamista, kulttuuria, ilmapiiriä, rekrytointia sekä henkilöstörakennetta suhteessa ikätasa-arvoon. Arviointi toteutetaan kirjallisen aineiston sekä haastattelun avulla.

Suomalaiselle työelämälle soveltuvan ikätasa-arvon arviointimallin on kehittänyt Excellence Finland. Elokuusta 2025 alkaen ikäsertifikaattia voivat hakea kaikki vähintään 50 henkeä Suomessa työllistävät organisaatiot. Sertifikaatti on voimassa kolme vuotta myöntämisestä.

Suomessa pilotoitiin keväällä 2025 ensimmäistä kertaa ikäsertifiointia. Ikäsertifioinnin tavoitteena on edistää ikätasa-arvoa työelämässä ja antaa tunnustusta organisaatioille, jotka huomioivat eri-ikäiset työntekijät henkilöstöpolitiikassaan yhdenvertaisesti. Kansainvälisesti vastaavia sertifiointeja tehdään muun muassa Isossa-Britanniassa ja Yhdysvalloissa. 

Suomalainen ikäsertifikaatti myönnetään ensimmäistä kertaa 15. toukokuuta hoivapalveluita tarjoavalle Attendo Suomi Oy:lle, IT- ja liiketoimintakonsultoinnin palveluyhtiö CGI:lle, FVR – Suomen rokotetutkimus Oy:lle, työeläkeyhtiö Elolle, kestävän teollisuuden ratkaisuja tarjoavalle Sarlin Oy Ab:lle ja SOK:lle. Sertifikaatit myöntää Excellence Finland. 

”Olemme CGI:llä vakaasti sitoutuneet rakentamaan yritystä, jossa jokainen tuntee olevansa tasa-arvoinen ja yhdenvertainen työyhteisömme jäsen. Yli 50-vuotiaat edustavat merkittävää osaa henkilöstöstämme ja haluammekin varmistaa heille merkityksellisen kokemuksen läpi koko työuran. Ikäsertifikaatti on hieno aloite ikätasa-arvon edistämiseksi ja olemme ylpeitä siitä, että olemme ensimmäisten sertifioitujen yritysten joukossa”, sanoo CGI:n henkilöstöjohtaja Saara Lindfors. 

“Attendolle on tärkeää henkilöstön monimuotoisuus – nuorten ennakkoluulottomuus ja uudet ajatukset, kokeneempien työntekijöiden ammattitaito ja varmuus sekä erilaiset kulttuuritaustat. Iloitsemme jokaisesta, joka haluaa tulla tekemään merkityksellistä työtä turvatakseen ikäihmisten ja muiden haavoittuvassa asemassa olevien omannäköisen elämän”, kertoo Attendon henkilöstökokemusjohtaja Terhi Lindgren. 

Ikäsertifiointiprosessissa tarkastellaan tilastollisen arvioinnin sekä haastattelujen pohjalta organisaation johtamista ja työskentelykulttuuria, ilmapiiriä ja asenteita, tiedon hyödyntämistä kehittämistyössä sekä rekrytointia ja henkilöstörakennetta. 

“Tavoittelemme Elossa kulttuuria, jossa kaiken ikäiset elolaiset kokevat tekevänsä mielekästä työtä ja säilyttävät työmotivaationsa ja työkykynsä korkeana läpi koko työuran. Meillä on panostettu ikäjohtamiseen jo pidemmän aikaa ja tuloksena on syntynyt Elonkaari-toimintamalli, joka huomioi eri ikäisten elolaisten tarpeet ja odotukset. Eläkeyhtiönä haluamme kehittää ikäjohtamista jatkuvasti ja sertifikaatti sekä varsinkin arvioinnin yhteydessä saamamme kehitysehdotukset vievät meitä eteenpäin”, sanoo Elon ihmiset ja kulttuuri -johtaja Elina Heliö. 

”Me SOKlla haluamme olla mukana ikäsyrjinnän kitkemisessä, on se sitten tiedostettua tai tiedostamatonta, siksi emme esimerkiksi missään S-ryhmän rekrytointiprosessissa kysy hakijan ikää. Se on numero, jota emme tarvitse. On arvokasta, että aiheesta käydään avointa ja rohkeaa keskustelua, sillä yhteistä puhetta syrjimättömyydestä työelämässä tarvitaan lisää. Uskomme, että syrjimättömyyden edistämisen käytäntöjä voi ja tulee kehittää jatkuvasti, tämä sertifiointi on mainio askel sillä tiellä”, sanoo SOK:n henkilöstöjohtaja Hanne Lehtovuori. 

Ikäsertifikaatin idean nosti esiin toimittaja ja yrittäjä Ira Hammermann keväällä 2024, kun hän toi kirjoituksissaan esille työelämässä esiintyvää ikäsyrjintää ja perusti työryhmän edistämään ikäsertifikaattihanketta. Mallia ikäsertifikaatille haettiin kansainvälisesti, ja taustatyön tuloksena käynnistettiin suomalaiselle työelämälle soveltuvan arvioinnin kehittäminen. 

”Sarlinilla me näemme ikäkysymyksen osana laajempaa kokonaisuutta ja työyhteisön diversiteettiä, johon kuuluu useita näkökulmia iän lisäksi. Uskomme, että monimuotoisuus on rikkaus ja tuo organisaatioon uusia ideoita ja mahdollisuuksia innovoida sekä oppia toisilta. Koemme siksi asian merkitykselliseksi ja halusimme olla näyttämässä mallia, edistää tärkeää asiaa ja tehdä sitä näkyväksi. Samaan aikaan pystyimme myös kehittämään tulevaisuutta varten sertifioinnin prosessia, kriteeristöä ja sertifikaatin muotoutumista osaksi suomalaista yrityskulttuuria”, kertoo Reeta Paavilainen, Sarlinin yrityskulttuuri ja henkilöstöjohtaja. 

“FVR – Suomen rokotetutkimus on iloinen ja ylpeä saadessaan olla ensimmäisten ikäsertifioitujen työpaikkojen joukossa. Vaikka toimintamme käynnistyi vasta vuonna 2022, olemme alusta asti halunneet rakentaa organisaation, jossa eri-ikäiset työntekijät kokevat olevansa arvostettuja, tasavertaisia ja merkityksellisessä roolissa. Ikäsertifikaatti on meille tärkeä signaali siitä, että olemme oikealla tiellä ja kannustaa meitä jatkossakin kehittämään toimintakulttuuriamme monimuotoisuuden ja yhdenvertaisuuden näkökulmasta”, iloitsee FVR:n toimitusjohtaja Ilkka Haukijärvi.

Ikäsertifikaattia voi Suomessa hakea elokuusta 2025 alkaen mikä tahansa yli 50 henkeä työllistävä organisaatio. Sertifikaatti on voimassa kolme vuotta myöntämisestä. 

Lisätietoja: 

Ira Hammermann
050 570 3103
ira.hammermann@gmail.com 

Juha Ylä-Autio
toimitusjohtaja, Excellence Finland
p. 040 752 3312
juha.yla-autio@excellencefinland.fi 

Ikäsertifikaatti on suomalainen arviointimalli, jonka tavoitteena on edistää tasa-arvoisempaa työelämää. ikäsertifikaatti.fi