Tulokset ovat selkeitä: nuoret haluavat tehdä töitä, ja työnantajat näkevät kokemattomuuden ennen kaikkea mahdollisuutena.

Mitä työnantajat odottavat nuorilta?

Yrityspäättäjistä 67 prosenttia kertoi olevansa valmiita palkkaamaan nuoren ilman aiempaa kokemusta. Syynä on halu saada työyhteisöön uusia ajatuksia ja energiaa ilman valmiiksi pinttyneitä toimintatapoja.

”Kun löytyy se innokas ja oppimishalukas nuori, niin siinä on vain taivas rajana mitä kaikkea hän voi oppia…”, kuvasi eräs vastaaja.

Työnantajien huolenaiheet liittyvät lähinnä motivaatioon ja sitoutumiseen. He toivovat, että nuori ymmärtää työelämän pelisäännöt ja uskaltaa myös kysyä neuvoa tarvittaessa. Tämä edellyttää kuitenkin kunnollista perehdytystä ja ohjausta, jossa otetaan huomioon, että nuori ei vielä osaa kaikkea.

Mitä nuoret odottavat työnantajilta?

Nuorten näkökulmasta työnhaku on usein turhauttavaa. Lähes puolet vastaajista koki hakuprosessin kielteisenä, erityisesti kun lähetetyt hakemukset jäivät vaille vastauksia. CV:n tekeminen ilman työkokemusta tuntui myös turhalta.

Silti nuorten haaveet työelämästä ja työn tekemisestä ovat realistisia. He toivovat hyvää työilmapiiriä, mahdollisuutta oppia ja riittävää toimeentuloa.

Eräs nuori vastaaja tiivisti unelmansa näin: ”Että saan tehdä sitä mitä haluan ja että se on mielekästä.”

Ikätasa-arvoa vaaliva organisaatio tarjoaa mahdollisuuksia

Tutkimus tuo esiin sen, että nuoret suhtautuvat työelämään ja sen sääntöihin luottavaisesti ja ovat myös valmiita joustamaan päästäkseen alkuun. Työnantajien tehtäväksi jää rakentaa heille reilu lähtökohta: panostaa perehdytykseen, tarjota harjoittelu- ja trainee-ohjelmia sekä nähdä potentiaali kokemuksen sijaan.

Nuorten viesti on yksinkertainen: ”Ottakaa meidät – never stop the grind.”

Työelämän ikätasa-arvo syntyy siitä, että annamme kaikille mahdollisuuden näyttää kykynsä. Ensimmäinen työpaikan avulla nuori voi ottaa sen ratkaisevan askeleen, jonka myötä kokemattomuus muuttuu voimavaraksi.

Lue lisää Nollatilanne-tutkimuksen tuloksia Suomalainen työ ry:n verkkosivuilta.

Pro gradu -tutkimukseni (2025) tarkasteli, miten organisaatiot voivat ehkäistä ikäsyrjintää rekrytoinnin alkuvaiheissa. Laadullisessa tutkimuksessa haastateltiin isojen organisaatioiden rekrytoinnista vastaavia asiantuntijoita, joiden kokemukset ja käytännöt muodostivat pohjan ikäneutraalin rekrytoinnin mallille.

Rekrytointi alkaa sanoista ja arvoista

Työpaikkailmoitus on usein ensimmäinen kontakti hakijaan. Sen kieli, kuvat ja sävy viestivät yrityksen arvoista. Neutraali ja selkeä viestintä houkuttelee monimuotoisesti hakijoita ja kertoo, että osaaminen ratkaisee, ei ikä.

Prosessi, joka tukee yhdenvertaisuutta

Ikäneutraali rekrytointi ei ole yksittäinen teko, vaan kokonaisuus. Se alkaa tehtävän ja osaamistarpeen määrittelystä ja jatkuu läpinäkyvillä valintakriteereillä, jotka perustuvat osaamiseen. Kun prosessi on selkeä ja yhteistyö rekrytointiin osallistuvien välillä sujuvaa, vältetään henkilökohtaisten ennakkoluulojen vaikutus päätöksiin.

Teknologia tekemisen tukena, ei korvaajana

Tekoälypohjaiset työkalut voivat tukea rekrytointia, mutta niiden käyttöönotto vaatii suunnitelmallisuutta. Teknologian tulee palvella toimintaa ja arvoja, ei ohittaa niitä. On tärkeää tunnistaa järjestelmien vaikutukset sekä organisaatio- että työntekijätasolla.

Tiedostamattomat ennakkoluulot, näkymätön este

Jokaisella meistä on tiedostamattomia ennakkoluuloja. Niiden tunnistaminen ja käsittely vaatii koulutusta, keskustelua ja ennen kaikkea avoimuutta. Organisaatiot, jotka panostavat tähän, rakentavat kulttuuria, jossa jokainen voi tulla nähdyksi osaamisensa kautta.

Lopulta voidaan todeta, että ikäneutraali rekrytointi ei ole vain sääntöjen noudattamista, vaan se on tietoista kulttuurimuutosta, jossa osaaminen ja kokemus ohjaavat päätöksiä, ei syntymävuosi. Organisaatiot, jotka sitoutuvat tähän avoimuuteen, rakentavat vahvempaa työnantajamielikuvaa, monimuotoisuutta sekä uskottavuutta. Tämä tukee organisaation onnistumista osaajien houkuttelemisessa sekä osaajien pitämisessä organisaatioissa.

Tutustu koko pro gradu -tutkimukseen: Rekrytoinnin hyvät käytännöt ikäsyrjinnän ehkäisemisessä (2025, LUT-yliopisto)

Tutkimuksen mukaan työnantajien käsitykset ovat monilta osin myönteisiä: yli 90 % työnantajista arvioi, että yli 55-vuotiaat ovat yhtä hyviä tai parempia kuin työntekijät keskimäärin esimerkiksi oma-aloitteisuudessa, luotettavuudessa ja ongelmanratkaisussa. Myös yhteistyötaidot ja työmotivaatio saivat vahvaa tunnustusta. 

Haasteita liittyy edelleen erityisesti käsityksiin terveydestä, muutoskyvystä ja uusien asioiden oppimisesta. Esimerkiksi noin 40 % työnantajista piti yli 55-vuotiaiden oppimiskykyä hieman keskimääräistä heikompana. Selvästi suurempi osa työnantajista myös katsoi, että riski muista terveyden ja toimintakyvyn ongelmista on este yli 55-vuotiaan palkkaamiselle. Vaikka työnantajat tekevät jo paljon ikäystävällisiä toimenpiteitä, ikään liittyvät oletukset voivat siis edelleen vaikeuttaa rekrytointeja.  

Tutustu koko tutkimukseen (Eläketurvakeskus 05/2022):
https://urn.fi/URN:ISBN:978-951-691-350-9