Ikäsertifioinnin suurin anti organisaatioille ja yhteiskunnalle on ikätasa-arvokeskustelun ylläpitäminen ja asenteiden muuttaminen – ja ne vaikuttavat suoraan yksilön mahdollisuuksiin, sanoo Annina Hyvönen.
“Suurena työnantajana tunnistamme vastuumme ikätasa-arvon toteutumisessa. Haluamme varmistaa, että kun meille tulee asiakkaaksi, työnhakijaksi- tai tekijäksi, tietää, ettemme me syrji”, sanoo päällikkö Annina Hyvönen SOK henkilöstötoiminnoista.
SOK työllistää noin 2500 henkilöä. Hyvönen vastasi ikäsertifioinnin pilottihankkeessa SOK:n tiedon kokoamisesta ja kysymyksiin vastaamisesta.
“Ilahduttavaa oli huomata, että ikään liittyvä data oli helposti saatavilla. Se kertoo siitä, että meillä on dataa, sitä käytetään ja seurataan.”
Parannettavaakin löytyi.
“Prosessissa nousi esiin iänikuinen viestimisen haaste: tietäväthän kaikki esihenkilöt hyvistä esimerkeistä ja toimintamalleista, joita meillä ikätasa-arvon toteutumiseen on saatavilla”, Hyvönen pohtii.
SOK:lla syrjimättömyyden periaatteet tähtäävät siihen, että jokainen saisi omaa osaamistaan ja potentiaaliaan vastaavia työtehtäviä. Rekrytoinneissa ei esimerkiksi kysytä ikää. Perehdytyksessä otetaan kuitenkin huomioon, onko työntekijällä takanaan vuosia tai vuosikymmeniä työelämässä, vai onko työpaikka elämän ensimmäisiä.
SOK on nimennyt toimintatapojaan niiden juurruttamiseksi. Esimerkiksi Konkarimalli on prosessi, jossa 55 vuotta täyttävä työntekijä käy esihenkilön kanssa keskustelun esimerkiksi mahdollisista jouston tarpeista. Samat mahdollisuudet joustoon on tarjolla jokaiselle ikään katsomatta, Hyvönen muistuttaa.
Erityisesti uransa alkuvaiheessa oleville tarkoitetulla S-trainee-ohjelmalla on jo pitkät perinteet. Hyvönen kertoo, että moni nykyinen johtaja on aikoinaan tullut taloon S-trainee-ohjelman tai sen edeltäjän kautta.
Osaaminen ja teot ajan tasalla
Hyvönen kuvailee SOK:ta työnantajaksi, johon mahtuu mielenkiintoisia urapolkuja. Siellä pystyy kasvamaan ja kehittymään ammattilaisena. Asiantuntijaverkosto alueosuuskaupoissa varmistaa, että työtä tehdään koko Suomen kattavasti ja monessa eri roolissa.
“Yhteistyö S-Ryhmän yritysten välillä on vahvaa. Jaettu ajatuksemme on, että tehdään tänään paremmin kuin eilen ja huomenna paremmin kuin tänään. Näin varmistetaan myös kilpailukyky.”
Tällä Hyvönen tarkoittaa esimerkiksi työntekijöiden ja -hakijoiden muuttuvia odotuksia. Kun diversiteetistä pidetään huoli, varmistetaan, että osaaminen ja teot pysyvät ajan tasalla, hän lisää.
Yksilön vahvuudet keskiössä
Ikäsertifioinnin suurin anti organisaatioille ja yhteiskunnalle on ikätasa-arvokeskustelun ylläpitäminen ja asenteiden muuttaminen. Kun ei syrjitä, katse vapautuu löytämään yksilön parhaan mahdollisen potentiaalin.
“Siinä nähdään yksilön vahvuudet eikä ominaisuuksia, jotka eivät määritä yksilöä.”
Hyvönen kannustaa kaikenlaisia organisaatioita ja yrityksiä osallistumaan ikätasa-arvoon liittyvään keskusteluun. Ikäsertifiointiprosessissa saa hänen mielestään hyvän katsauksen ja läpinäkyvyyden omiin toimintoihin. Sertifikaatti itsessään antaa varmuutta puhua ikätasa-arvon edistämisestä avoimesti.
“Diversiteetti on perusedellytys yrityksen menestykselle. Markkina ja maailma, jossa olemme, muuttuu nopeasti. Tarvitsemme jatkuvasti uusia ideoita, ja niitä syntyy tutkitusti tiimeissä, joissa pystytään huomioimaan monenlaiset taustat ja näkökulmat.”
—
Ikäsertifikaatti on suomalainen arviointimalli, jonka tavoitteena on edistää ikätasa-arvoisempaa työelämää. Sertifikaatin myöntää Excellence Finland.
