Suomi ja länsimaat ikääntyvät vauhdilla ja työmarkkinoilta poistuu vuosittain enemmän työntekijöitä kuin sinne tulee uusia. Vaikka teknologian kehittyminen kehittää organisaatioiden toimintatapoja ja työrooleja, tarvitaan osaavia työntekijöitä eri aloilla enemmän kuin tällä hetkellä ja tulevaisuudessa työmarkkinoilla on työntekijöitä. Työntekijöistä yli 60-vuotiaat konkarityöntekijät ovat valtava voimavara, jota ei vielä osata kunnolla hyödyntää. Syy ei ole heissä, vaan siinä, että organisaatioissa ei osata johtaa työuran loppuvaiheessa olevia konkarityöntekijöitä.
Työurat eivät pitene kauniilla sanoilla – ne pitenevät teoilla. Ja niistä tärkein on johtaminen, joka huomioi ihmisten elämäntilanteet. Jokaisella työyhteisön jäsenellä on oma polkunsa: kaikkien meidän ura ja kokemuksen kerryttäminen on alkanut jostain. Uran alkuvaiheeseen useissa organisaatioissa on tarjolla tueksi trainee- tai talent-ohjelmia. Ruuhkavuosia eläville voidaan tarjota tukea joustoista tai roolien vaihdoista. Lopulta kun tullaan työuran loppuvaiheeseen, puuttuu aktiivinen työurajohtaminen. Eläköitymiseen liittyvät keskustelut koetaan vaikeiksi ja niitä vältellään. Konkarit jätetään ”rauhaan” eläkeiän lähestyessä ja lopulta he ajelehtivat eläkkeelle.
Etenkin aloilla, joilla osaajapula uhkaa, tai on arkea tälläkin hetkellä, konkarityöntekijät olisivat tärkeä osaratkaisu ongelmaan. Mutta totuus on, että työelämästä eläköityy vuosittain tuhansia motivoituneita konkareita sen takia, kun uran loppuvuosia ei johdeta aktiivisesti. Huono konkarijohtaminen maksaa. Menetettyjä verotuloja, hidastunutta kasvua, kadotettua osaamista. Kyse ei ole vain yksilön valinnasta, vaan yhteiskunnallisesta haasteesta.
Mutta ei huolta, vastaus ei ole vaikea, mutta se vaatii tekoja. Työuran loppuvaiheen johtamisen pitää muuttua. Asia pitää tunnistaa ja tehdä toimenpiteitä konkarityöntekijöiden lisäksi organisaation johdossa ja esihenkilötasolla. Johdon pitää tunnistaa tahtotila urien pituuden suhteen, eli haluammeko että työntekeminen jatkuu meillä yli eläkeiän. Ja tahtotila olisi hyvä viestiä avoimesti organisaatioon. Tämän lisäksi keskustelukulttuuria pitää kehittää, että uran loppuvaiheesta uskalletaan puhua ajoissa ja avoimesti. Tarvitaan selkeitä malleja, jotka mahdollistavat joustavan jatkamisen – ei joko-tai-eläkkeellelähtöä. Tarvitaan aitoa kiinnostusta työntekijän tarpeisiin, ei vain seuraavaa kehityskeskustelulomaketta.
Kun organisaatio ymmärtää työntekijöidensä elämänvaiheita ja rakentaa niihin sopivia toimintatapoja, se saa palkaksi sitoutuneen, kokeneen ja arvokkaan työvoiman. Kyse ei ole pelkästä konkarijohtamisesta – vaan uudenlaisesta ihmiskeskeisestä työelämästä.
Se on investointi, joka maksaa itsensä takaisin – euroina, osaamisena ja hyvinvointina
